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Licenciement économique : comment se préparer et réagir ?

Le licenciement économique intervient en dehors de toute faute ou insuffisance du salarié. Il fait généralement suite à une suppression de poste décidée par l'entreprise. Comment réagir et contester la rupture de son contrat de travail ?

Licenciement pour inaptitude : comment se préparer et réagir ?

Le licenciement pour inaptitude suit une procédure spécifique, souvent méconnue des salariés, qui varie selon que l'origine de l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle. Comment se préparer et réagir à une telle procédure ?

Licenciement pour faute grave : comment se préparer et réagir ?

Le licenciement pour faute grave est brutal pour le salarié : aucun préavis et aucune indemnité. Comment se préparer et réagir face à une telle procédure ?

Obtenir l'agrément pour l'emploi de joueurs professionnels esport

La loi du 7 octobre 2016, dite pour une République numérique, a ouvert la possibilité pour les équipes de recruter des joueurs professionnels esport par le biais de contrats de travail à durée déterminée (CDD) pour une ou plusieurs saisons de compétitions. Cette faculté est toutefois réservée aux structures (associations et sociétés) qui bénéficient d'un agrément du ministère chargé du numérique. Comment demander et obtenir cet agrément ? Quelles sont les équipes qui disposent à ce jour d'un tel agrément ? Enfin, cet agrément peut-il être retiré ?

Parité femmes-hommes aux élections professionnelles : des précisions enfin apportées !

Depuis 2017, les listes de candidats aux élections professionnelles doivent permettre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise. Plus précisément, les listes de candidats aux élections du CSE doivent comporter une proportion de femmes et d'hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux. Si le Code du travail parle -à juste titre- d'exigence de "représentation équilibrée des femmes et des hommes", la notion de "parité femmes-hommes" est en général plus utilisée pour décrire ces règles. Quel que soit le terme utilisé, ces nouvelles dispositions ont créé beaucoup d'incertitude juridique, en particulier en ce qui concerne leur application aux listes incomplètes. Des précisions étaient attendues de la part de la Cour de cassation ; celles-ci ont enfin été apportées dans une décision du 17 avril 2019.

LAN Party avec cashprize : modalités juridiques d'organisation et de déclaration

Depuis l'entrée en vigueur de la loi pour une République numérique du 7 octobre 2016 et de son décret d'application du 9 mai 2017, l'organisation de tournois de jeux-vidéo (également appelés LAN Parties) est désormais encadrée juridiquement : droits d'inscription, régime de déclaration préalable, mécanisme de garantie de versement du cashprize, protection des joueurs mineurs, etc. Quelles sont les conditions à respecter, en termes de droits d'inscription notamment, pour pouvoir organiser une LAN Party avec cashprize ? Comment fonctionne le régime de déclaration préalable ?

Entretien préalable à licenciement : quelle attitude adopter ?

Nombreux sont les salariés qui m'interrogent sur le déroulement de l'entretien préalable et sur l'attitude à adopter lors de cet entretien, en particulier lorsque le motif de licenciement envisagé est la faute grave. La question se pose également de savoir s'il est utile d'y assister et quelles sont les conséquences concrètes de l'absence d'un salarié à cet entretien préalable.

Les différents modèles de contrats de joueurs esport

Faute de législation adaptée, les premiers joueurs professionnels esport ont souvent adopté un statut de travailleur indépendant et conclu des "contrats de prestations de service" avec les équipes qui les ont recrutés. Cette situation est encore majoritaire aujourd'hui mais elle présente des inconvénients et risques importants, tant pour le joueur esport que pour son équipe. Partant de ce constat, la loi pour une République numérique, du 7 octobre 2016, a instauré la possibilité de conclure avec les joueurs professionnels esport des contrats de travail à durée déterminée par saison de compétitions, à l'instar de ce qui existe déjà dans le sport traditionnel. Des modèles de contrat esport peuvent vous être proposés ici (voir en fin d'article).

Vers un droit de l'esport en France ?

L'esport est en plein essor au niveau mondial et notamment en France. Les évènements esport, notamment les LAN parties, réunissent un public toujours plus nombreux et le milieu génère un chiffre d'affaires en croissance constante. Conscient du potentiel économique de ce domaine d'activité et de la nécessité d'encadrer son organisation, le législateur a, par une loi du 7 octobre 2016, dite loi pour une République numérique, entendu poser les bases d'un droit de l'esport. La loi, dont l'application a été précisée par deux décrets du 9 mai 2017, s'intéresse spécifiquement à l'organisation des tournois de jeux-vidéo et au statut des joueurs professionnels salariés.

CSE et établissements distincts : négociation préalable obligatoire !

Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ont imposé la mise en place du comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel consistant en la fusion des anciens délégués du personnels, du CE et du CHSCT. Cette nouvelle instance peut être très largement aménagée par la voie de la négociation collective, notamment s'agissant du (ou des) périmètre(s) de mise en place du CSE dans l'entreprise. Le nombre et le périmètre des établissements distincts peut en effet être défini par accord collectif ou, en l'absence d'accord, par une décision unilatérale de l'employeur. Dans son arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation précise l'articulation entre ces deux modalités : la décision unilatérale de l'employeur ne peut être prise qu'après une tentative loyale de négociation.

La rupture conventionnelle en cas d'inaptitude permise par la Cour de cassation

La Cour de cassation a déjà été amenée à se prononcer, il y a quelques années, sur la validité d'une rupture conventionnelle conclue avec un salarié dont le contrat est suspendu pour cause d'accident du travail : elle jugeait alors qu'il était possible de conclure une telle rupture conventionnelle. La position de la Cour restait toutefois attendue quant à la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte. La Cour de cassation répond à cette attente dans un arrêt du 9 mai 2019.

La protection du salarié qui demande l'organisation d'élections professionnelles

L'employeur est censé mettre en place le CSE de façon spontanée lorsque les conditions d'effectif sont remplies et organiser les élections professionnelles. Il arrive toutefois que certains employeurs rechignent à le faire et qu'un salarié se voie contraint de lui rappeler de le faire. Afin de lui éviter les représailles de l'employeur, le Code du travail assure à ce salarié une protection contre le licenciement : pendant une durée de 6 mois suivant la demande d'organisation des élections professionnelles, le licenciement du salarié doit être préalablement autorisé par l'inspection du travail. Encore faut-il toutefois que la demande d'organisation des élections professionnelles présente un caractère sérieux, comme nous le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 3 avril 2019.

Insulter son employeur sur Facebook peut constituer une faute grave

Le salarié jouit de sa liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci. Lorsque le salarié commet un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, il s'expose toutefois à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. C'est ce que nous rappelle la Cour d'appel de Paris dans un arrêt du 2 avril 2019 au sujet d'une salariée licenciée pour faute grave pour avoir insulté son employeur sur Facebook.

L'existence d'un motif économique ne fait pas obstacle à la rupture conventionnelle collective

Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ont mis en place un nouveau dispositif permettant des suppressions d'emplois dans l'entreprise : la rupture conventionnelle collective. La rupture conventionnelle collective est applicable à toute entreprise, quel que soit son effectif, et peut être mise en place par le biais d'un accord collectif qui doit être validé par l'administration. Ce dispositif de suppressions d'emplois a ceci de particulier qu'il n'est pas conditionné à l'existence d'un motif économique, à l'instar de la rupture conventionnelle "individuelle" qui n'a pas à être motivée. Toutefois, si un tel motif économique existe, l'entreprise peut-elle mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ou doit-elle suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique et établir un PSE ? C'est à cette question que répond la Cour administrative d'appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.

Licenciement pour abandon de poste : une fausse bonne idée !

Certains salariés qui souhaitent quitter leur entreprise tout en conservant le bénéfice des allocations chômage envisagent de procéder à un abandon de poste pour se faire licencier. Il s'agit toutefois d'une fausse bonne idée : si l'abandon de poste constitue dans la plupart des cas une faute grave justifiant un licenciement et ouvrant droit au bénéfice du chômage, l'employeur n'est absolument pas tenu de licencier le salarié absent, qui peut donc se retrouver sans rémunération pendant plusieurs semaines voire plusieurs mois.

Négocier la mise en place du CSE, son fonctionnement et ses attributions

Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ont imposé la mise en place du comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel consistant en la fusion des anciens délégués du personnels, du CE et du CHSCT. Cette nouvelle instance peut être très largement aménagée par la voie de la négociation collective. Il est ainsi possible de conclure des accords collectifs sur le périmètre de mise en place du CSE, sur ses modalités de fonctionnement, ses moyens, ses attributions, etc. Etat des lieux des principaux thèmes de négociation relatifs au CSE et des conditions de validité des accords collectifs sur ces sujets.

Licenciement pour faute grave : pas d'indemnité de préavis sauf dispositions plus favorables

Il est de principe que le licenciement pour faute grave prive le salarié de l'exécution de son préavis et de toute indemnité de préavis. Qu'en est-il lorsque le contrat de travail d'un salarié prévoit l'exécution d'un préavis sans distinguer entre les causes de rupture ? La Cour de cassation répond à cette question précise dans son arrêt du 20 mars 2019.

Licenciement abusif : quelle indemnité devant le Conseil de Prud'hommes ?

Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ont profondément modifié les règles relatives à l'indemnité pour licenciement abusif (ou sans cause réelle et sérieuse) octroyée par le Conseil de Prud'hommes. Cette indemnité fait en effet désormais l'objet d'un barème fixant un plancher et un plafond d'indemnisation, qui varient selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Ce barème fait toutefois l'objet d'une importante remise en cause par de nombreux Conseils de Prud'hommes, qui n'hésitent pas à l'écarter en le jugeant contraire aux textes internationaux.

Harcèlement moral et rupture conventionnelle

L'existence de faits de harcèlement moral est-elle de nature à remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle conclue avec votre employeur ? Si la Cour de cassation estimait jusqu'à présent qu'une situation de harcèlement moral affectait nécessairement la validité d'une rupture conventionnelle, elle est revenue sur cette solution par une décision du 23 janvier 2019.

Bien négocier sa rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet au salarié et à l'employeur de rompre à l'amiable le contrat de travail. Pour le salarié qui souhaite quitter son entreprise, la rupture conventionnelle est plus favorable qu'une démission car, contrairement à cette dernière, elle ouvre droit au versement d'une indemnité -l'indemnité de rupture conventionnelle- ainsi qu'aux allocations chômage. Comment obtenir une rupture conventionnelle et bien négocier le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

A-t-on droit au chômage après une démission ?

Vous souhaitez quitter votre entreprise mais vous demandez si vous allez pouvoir bénéficier des allocations chômage si vous démissionnez ? Cette question est en effet essentielle car elle peut remettre en cause le projet professionnel que vous avez élaboré, notamment si celui-ci ne doit être mis en oeuvre que dans quelques mois.

Dans quel délai contester les listes de candidats aux élections professionnelles ?

Les contestations portant sur les élections professionnelles dans l'entreprise (élections des membres du CSE) sont enserrées dans des délais très courts qui varient selon les motifs de contestation. Dans quel délai une liste de candidats irrégulièrement composée peut-elle être contestée ? La Cour de cassation nous rappelle les règles applicables dans son arrêt du 30 janvier 2019.

Calculer son indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement doit être versée par l'employeur à tout salarié en CDI ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou pour faute lourde). Le montant de cette indemnité est fixé par la loi -on parle d'indemnité légale- mais la convention collective applicable dans l'entreprise peut également prévoir une telle indemnité -on parle dans ce cas d'indemnité conventionnelle-. Le salarié licencié bénéficie de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle. Comment calculer ces 2 indemnités ?

Faire face à une situation de harcèlement moral au travail

Votre employeur ou supérieur hiérarchique diminue vos responsabilités et vous adresse des reproches injustifiés ? Vous subissez alors probablement une situation de harcèlement moral ! Comment le harcèlement au travail est-il défini et comment se caractérise-t-il ? Quel comportement adopter dans une telle situation ?