Entretien préalable à licenciement : comment s'y préparer ?
L'entretien préalable à licenciement marque la première étape vers la rupture du contrat de travail par l'employeur et, à ce titre, il est souvent source de fortes inquiétudes pour les salariés. Comment s'y préparer au mieux ?
Entretien préalable à licenciement : déroulement et objet
L'entretien préalable à licenciement a pour objet, selon le Code du travail, de permettre à l'entreprise de faire connaître au salarié les raisons qui l'amènent à envisager une cessation du contrat de travail et de recueillir les explications du salarié à ce sujet.
Autrement dit, l'employeur doit indiquer au salarié le motif de rupture du contrat de travail envisagé et solliciter ses observations.
L'entretien préalable à licenciement prend donc en général la forme d'une discussion ou d'un dialogue entre le travailleur et l'entreprise, souvent représentée par le DRH ou un membre des ressources humaines.
A cette occasion, le salarié peut être assisté par un membre du personnel ou un conseiller du salarié, qui peut prendre part à la conversation et retranscrire les échanges qui se sont tenus.
Quel que soit le motif envisagé, l'entretien préalable à licenciement est obligatoire avant toute rupture du contrat de travail décidée par l'employeur : il s'agit en effet d'une formalité indispensable prévue par la loi, sauf dans certains cas spécifiques.
Entretien préalable à licenciement : comment répondre aux reproches de l'employeur ?
Si l'entretien préalable à licenciement a pour objectif de permettre au salarié de s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés avant toute prise de décision par l'employeur, il n'a en réalité que très exceptionnellement pour effet de faire revenir l'employeur sur la rupture envisagée.
Pire, l'entreprise utilise souvent l'entretien préalable à licenciement pour tester ses griefs et écarter dans la version finale de la lettre de rupture du contrat de travail les reproches dont elle considère qu'ils ont été valablement contestés par le salarié.
A titre d'exemple, dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute grave, l'employeur peut demander au salarié de s'expliquer sur plusieurs faits qu'il considère comme fautifs et ne retenir que certains des reproches formulés (ceux pour lesquels le salarié ne disposait plus des preuves par exemple) pour motiver la rupture du contrat de travail.
Dans ce contexte, je recommande souvent à mes clients de se contenter de contester les faits qui leur sont reprochés sans rentrer dans les détails de la discussion, pour ne pas donner la possibilité à l'employeur d'opérer un tri entre les motifs de rupture et créer ainsi artificiellement un dossier contre le salarié. Cela facilite la contestation ultérieure devant le Conseil de Prud'hommes.
Ainsi, si vous avez été convoqué à un entretien préalable à licenciement, il est conseillé de prendre rendez-vous avec un avocat en droit du travail dès que possible afin de vous faire assister pour la procédure et commencer à réunir les preuves nécessaires en vue d'une éventuelle action en justice pour contester votre éviction de l'entreprise.
L'absence du salarié à l'entretien préalable à licenciement
Le salarié peut-il ne pas se présenter à l'entretien préalable à licenciement ?
L'entretien préalable à licenciement est une formalité prévue pour le travailleur, il s'agit d'un droit pour lui et non d'un devoir.
Le salarié peut donc ne pas se présenter au rendez-vous fixé par l'employeur, il n'est même pas tenu de justifier son absence à l'entretien préalable à licenciement.
L'entreprise ne peut pas reprocher au salarié son absence et elle ne peut pas s'en servir comme motif dans le courrier de rupture du contrat de travail.
L'employeur doit-il organiser un second entretien préalable à licenciement si le salarié est absent ?
Si la convocation à l'entretien préalable à licenciement a bien été remise au salarié et que celui-ci ne se présente pas au lieu et à la date fixés, l'employeur n'est pas tenu de procéder à une nouvelle convocation.
En pratique, lorsque le salarié ne se présente pas à l'entretien préalable à licenciement en raison d'un arrêt de travail pour maladie, l'entreprise va adresser une nouvelle convocation pour une date ultérieure.
Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation légale et il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir organisé de nouvel entretien préalable.
Entretien préalable à licenciement : délais applicables
L'entretien préalable à licenciement fait l'objet de délais spécifiques déterminés par le Code du travail.
Délai entre la convocation et l'entretien préalable à licenciement
L'entretien préalable à licenciement ne peut se tenir moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation, selon les dispositions légales et réglementaires applicables.
Autrement dit, le salarié doit disposer d'un délai d'au moins 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable.
L'objectif de ce délai est de permettre au salarié de se préparer à l'entretien préalable à licenciement et, s'il le souhaite, de contacter un membre du personnel ou un conseiller du salarié afin de se faire assister.
En cas de procédure irrégulière, si ce délai n'est pas respecté par exemple, il est possible pour le salarié de solliciter une indemnisation.
Délais après l'entretien préalable à licenciement
Une fois l'entretien préalable à licenciement passé, l'employeur se voit imposer un délai de réflexion avant toute prise de décision.
En effet, la notification de la rupture du contrat de travail ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable à licenciement. En d'autres termes, le salarié doit attendre au moins 2 jours avant de connaître la décision finale de l'employeur et les griefs retenus.
La loi impose en outre un délai maximal à l'employeur dans le cas d'une rupture de contrat de travail pour motif disciplinaire (faute simple ou faute grave par exemple) : l'entreprise dispose d'un délai maximal de 1 mois après l'entretien préalable à licenciement pour notifier la cessation du contrat de travail. Passé ce délai, la rupture est abusive.
Pour tous les autres motifs de rupture, il n'existe aucun délai légal maximal imposé à l'employeur. Toutefois, dans le cadre de la rupture du contrat de travail pour inaptitude, l'employeur est fortement incité à notifier la fin du contrat de travail dans ce délai de 1 mois.
L'entretien préalable à licenciement marque dans la grande majorité des cas la toute première étape vers la fin de la relation de travail. Par conséquent, il est vivement recommandé de prendre contact avec un avocat en droit du travail dès le début de la procédure pour préparer au mieux la contestation de la rupture de votre contrat de travail devant le Conseil de Prud'hommes.
Le licenciement économique intervient en dehors de toute faute ou insuffisance du salarié. Il fait généralement suite à une suppression de poste décidée par l'entreprise. Comment réagir et contester la rupture de son contrat de travail ?
Le licenciement pour inaptitude suit une procédure spécifique, souvent méconnue des salariés, qui varie selon que l'origine de l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle. Comment se préparer et réagir à une telle procédure ?
Le licenciement pour faute grave est brutal pour le salarié : aucun préavis et aucune indemnité. Comment se préparer et réagir face à une telle procédure ?
L'indemnité pour licenciement abusif est versée par l'employeur à tout salarié dont la rupture du contrat de travail est jugée injustifiée par le Conseil de Prud'hommes. A quel montant d'indemnisation pouvez-vous prétendre ?
Aucun préavis n’est dû en cas de licenciement pour faute grave par l’employeur, selon un principe posé par le Code du travail. Le contrat de travail peut-il prévoir des dispositions plus favorables que la loi pour le salarié ?
Insulter son employeur ou un collègue sur un réseau social tel que Facebook peut justifier un licenciement pour faute grave. Le salarié qui commet un tel abus dans l’exercice de sa liberté d’expression est en effet passible d’une sanction disciplinaire.
Le licenciement pour abandon de poste est perçu par certains salariés comme une solution viable pour quitter son entreprise tout en conservant le droit au chômage. Un tel mode de rupture du contrat de travail présente toutefois des risques importants, en particulier si l’employeur ne licencie pas le salarié en absence injustifiée.
La rupture conventionnelle collective est un dispositif en place depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron. Elle est applicable à toute entreprise, quel que soit son effectif, et peut être mise en place par le biais d'un accord collectif qui doit être validé par l'administration. Ce dispositif de suppressions d'emplois a ceci de particulier qu'il n'est pas conditionné à l'existence d'un motif économique. Toutefois, si un tel motif économique existe, l'entreprise peut-elle mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ou doit-elle suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique et établir un PSE ? C'est à cette question que répond la Cour administrative d'appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.
L'employeur est censé mettre en place le CSE de façon spontanée lorsque les conditions d'effectif sont remplies et organiser les élections professionnelles. Il arrive toutefois que certains employeurs rechignent à le faire et qu'un salarié se voie contraint de lui rappeler de le faire. Afin de lui éviter les représailles de l'employeur, le Code du travail assure à ce salarié une protection contre le licenciement : pendant une durée de 6 mois suivant la demande d'organisation des élections professionnelles, le licenciement du salarié doit être préalablement autorisé par l'inspection du travail.