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Licenciement économique : comment se préparer et réagir ?

Le licenciement économique intervient en dehors de toute faute ou insuffisance du salarié. Il fait généralement suite à une suppression de poste décidée par l'entreprise. Comment réagir et contester la rupture de son contrat de travail ?

Licenciement pour inaptitude : comment se préparer et réagir ?

Le licenciement pour inaptitude suit une procédure spécifique, souvent méconnue des salariés, qui varie selon que l'origine de l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle. Comment se préparer et réagir à une telle procédure ?

Licenciement pour faute grave : comment se préparer et réagir ?

Le licenciement pour faute grave est brutal pour le salarié : aucun préavis et aucune indemnité. Comment se préparer et réagir face à une telle procédure ?

Entretien préalable à licenciement : quelle attitude adopter ?

Nombreux sont les salariés qui m'interrogent sur le déroulement de l'entretien préalable et sur l'attitude à adopter lors de cet entretien, en particulier lorsque le motif de licenciement envisagé est la faute grave. La question se pose également de savoir s'il est utile d'y assister et quelles sont les conséquences concrètes de l'absence d'un salarié à cet entretien préalable.

La rupture conventionnelle en cas d'inaptitude permise par la Cour de cassation

La Cour de cassation a déjà été amenée à se prononcer, il y a quelques années, sur la validité d'une rupture conventionnelle conclue avec un salarié dont le contrat est suspendu pour cause d'accident du travail : elle jugeait alors qu'il était possible de conclure une telle rupture conventionnelle. La position de la Cour restait toutefois attendue quant à la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte. La Cour de cassation répond à cette attente dans un arrêt du 9 mai 2019.

La protection du salarié qui demande l'organisation d'élections professionnelles

L'employeur est censé mettre en place le CSE de façon spontanée lorsque les conditions d'effectif sont remplies et organiser les élections professionnelles. Il arrive toutefois que certains employeurs rechignent à le faire et qu'un salarié se voie contraint de lui rappeler de le faire. Afin de lui éviter les représailles de l'employeur, le Code du travail assure à ce salarié une protection contre le licenciement : pendant une durée de 6 mois suivant la demande d'organisation des élections professionnelles, le licenciement du salarié doit être préalablement autorisé par l'inspection du travail. Encore faut-il toutefois que la demande d'organisation des élections professionnelles présente un caractère sérieux, comme nous le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 3 avril 2019.

Insulter son employeur sur Facebook peut constituer une faute grave

Le salarié jouit de sa liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci. Lorsque le salarié commet un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, il s'expose toutefois à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. C'est ce que nous rappelle la Cour d'appel de Paris dans un arrêt du 2 avril 2019 au sujet d'une salariée licenciée pour faute grave pour avoir insulté son employeur sur Facebook.

L'existence d'un motif économique ne fait pas obstacle à la rupture conventionnelle collective

Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ont mis en place un nouveau dispositif permettant des suppressions d'emplois dans l'entreprise : la rupture conventionnelle collective. La rupture conventionnelle collective est applicable à toute entreprise, quel que soit son effectif, et peut être mise en place par le biais d'un accord collectif qui doit être validé par l'administration. Ce dispositif de suppressions d'emplois a ceci de particulier qu'il n'est pas conditionné à l'existence d'un motif économique, à l'instar de la rupture conventionnelle "individuelle" qui n'a pas à être motivée. Toutefois, si un tel motif économique existe, l'entreprise peut-elle mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ou doit-elle suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique et établir un PSE ? C'est à cette question que répond la Cour administrative d'appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.

Licenciement pour abandon de poste : une fausse bonne idée !

Certains salariés qui souhaitent quitter leur entreprise tout en conservant le bénéfice des allocations chômage envisagent de procéder à un abandon de poste pour se faire licencier. Il s'agit toutefois d'une fausse bonne idée : si l'abandon de poste constitue dans la plupart des cas une faute grave justifiant un licenciement et ouvrant droit au bénéfice du chômage, l'employeur n'est absolument pas tenu de licencier le salarié absent, qui peut donc se retrouver sans rémunération pendant plusieurs semaines voire plusieurs mois.

Licenciement pour faute grave : pas d'indemnité de préavis sauf dispositions plus favorables

Il est de principe que le licenciement pour faute grave prive le salarié de l'exécution de son préavis et de toute indemnité de préavis. Qu'en est-il lorsque le contrat de travail d'un salarié prévoit l'exécution d'un préavis sans distinguer entre les causes de rupture ? La Cour de cassation répond à cette question précise dans son arrêt du 20 mars 2019.

Licenciement abusif : quelle indemnité devant le Conseil de Prud'hommes ?

Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ont profondément modifié les règles relatives à l'indemnité pour licenciement abusif (ou sans cause réelle et sérieuse) octroyée par le Conseil de Prud'hommes. Cette indemnité fait en effet désormais l'objet d'un barème fixant un plancher et un plafond d'indemnisation, qui varient selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Ce barème fait toutefois l'objet d'une importante remise en cause par de nombreux Conseils de Prud'hommes, qui n'hésitent pas à l'écarter en le jugeant contraire aux textes internationaux.

Calculer son indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement doit être versée par l'employeur à tout salarié en CDI ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou pour faute lourde). Le montant de cette indemnité est fixé par la loi -on parle d'indemnité légale- mais la convention collective applicable dans l'entreprise peut également prévoir une telle indemnité -on parle dans ce cas d'indemnité conventionnelle-. Le salarié licencié bénéficie de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle. Comment calculer ces 2 indemnités ?