Licenciement pour faute grave : comment se préparer et réagir ?
Le licenciement pour faute grave est brutal pour le salarié : aucun préavis et aucune indemnité. Comment se préparer et réagir face à une telle procédure ?
Définition de la faute grave et exemples
La définition de la faute grave est la suivante : il s'agit d'une faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Par sa nature, elle entraîne la cessation du contrat de travail du salarié de façon quasi-immédiate.
L'exemple le plus connu en matière est l'abandon de poste, une absence injustifiée et prolongée du salarié à son poste. On peut également citer, à titre d'illustrations, des manquements tels que le vol d'objets ou le vol d'argent appartenant à l'entreprise, des actes de violences, des menaces physiques, des injures ou tout autre type d'infractions.
Pour sanctionner la faute grave, l'employeur, qui dispose d'un délai de 2 mois, doit déclencher une procédure disciplinaire.
Procédure de licenciement pour faute grave
La procédure de licenciement pour faute grave prévue par le Code du travail est la suivante :
- L'employeur doit adresser au salarié une convocation à entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant la date de l'entretien ;
- Lors de l'entretien préalable à licenciement, l'employeur (ou, plus généralement, le DRH) doit faire connaître à l'employé ce qu'il lui reproche et recueillir ses explications ;
- La notification du licenciement pour faute grave doit intervenir au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien préalable et au plus tard 1 mois après cet entretien.
Dès la convocation, l'entreprise a la possibilité de notifier une mise à pied conservatoire au salarié : le salarié ne doit plus venir travailler pendant toute la durée de la procédure disciplinaire et il ne perçoit aucun salaire.
Si vous êtes actuellement soumis à une procédure de licenciement pour faute grave, il est recommandé de prendre rendez-vous avec un avocat en droit du travail le plus tôt possible afin de préparer l'entretien préalable et débuter la contestation de la rupture de votre contrat de travail.
Licenciement pour faute grave, préavis et indemnités
Dans un licenciement pour faute grave, l'éviction du salarié est immédiate : en cas de faute grave, le préavis n'est pas exécuté par l'employé et l'entreprise ne verse donc aucune rémunération au travailleur à ce titre.
De la même manière, aucune indemnité n'est versée au salarié licencié. Seuls les congés payés doivent lui être réglés.
Les conséquences du licenciement pour faute grave sont brutales : le salarié ne fait plus partie du personnel de l'entreprise dès la notification du licenciement et l'employeur doit alors lui adresser ses documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi pour les droits à chômage).
Licenciement pour faute grave et chômage
Le licenciement pour faute grave ouvre droit au chômage, contrairement à une croyance répandue. L'employeur est donc tenu de remettre au salarié licencié pour faute grave une attestation Pôle Emploi.
Avec ce document, le salarié licencié pourra s'inscrire à Pôle Emploi afin de bénéficier d'une indemnisation chômage, calculée selon les règles classiques applicables à toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Contester son licenciement pour faute grave
S'il estime que son licenciement pour faute grave est abusif, le salarié licencié peut saisir le Conseil de Prud'hommes pour le contester et demander une indemnisation pour la rupture de son contrat de travail.
Le licenciement pour faute grave peut être jugé injustifié pour plusieurs raisons selon le Code du travail :
- les manquements reprochés ne sont pas réels : le juge estime que les faits fautifs n'existent pas, qu'ils ont été inventés par l'employeur par exemple ;
- la sanction est disproportionnée : les faits existent mais ils ne sont pas suffisamment importants pour constituer une faute grave.
La contestation de la rupture du contrat de travail est en principe plus facile pour le travailleur car c'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave : l'entreprise doit donc non seulement démontrer la réalité des reproches formulés dans la lettre de licenciement mais également leur gravité.
Si le juge estime que le licenciement pour faute grave est abusif, le salarié se voit alors verser 3 indemnités :
- une indemnité au titre du préavis que le salarié aurait dû exécuter s'il n'avait pas été licencié pour faute grave ;
- une indemnité de licenciement, calculée en fonction de l'ancienneté du salarié et de son salaire mensuel moyen ;
- une indemnité pour licenciement abusif (ou sans cause réelle et sérieuse), pour indemniser le travailleur du préjudice subi en raison du caractère illicite de son licenciement et de la perte injustifiée de son emploi.
Selon le Code du travail, le salarié dispose d'un délai de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le Conseil de Prud'hommes.
Certaines démarches doivent toutefois être entreprises très rapidement après le licenciement pour faute grave. Il est donc fortement recommandé de consulter un avocat en droit du travail qui, lors d'un premier rendez-vous, pourra chiffrer l'indemnisation à laquelle le salarié peut prétendre et contester la rupture de son contrat de travail devant le Conseil de Prud'hommes.
Aucun préavis n’est dû en cas de licenciement pour faute grave par l’employeur, selon un principe posé par le Code du travail. Le contrat de travail peut-il prévoir des dispositions plus favorables que la loi pour le salarié ?
Insulter son employeur ou un collègue sur un réseau social tel que Facebook peut justifier un licenciement pour faute grave. Le salarié qui commet un tel abus dans l’exercice de sa liberté d’expression est en effet passible d’une sanction disciplinaire.
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L'entretien préalable à licenciement marque la première étape vers la rupture du contrat de travail par l'employeur et, à ce titre, il est souvent source de fortes inquiétudes pour les salariés. Comment s'y préparer au mieux ?
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La rupture conventionnelle collective est un dispositif en place depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron. Elle est applicable à toute entreprise, quel que soit son effectif, et peut être mise en place par le biais d'un accord collectif qui doit être validé par l'administration. Ce dispositif de suppressions d'emplois a ceci de particulier qu'il n'est pas conditionné à l'existence d'un motif économique. Toutefois, si un tel motif économique existe, l'entreprise peut-elle mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ou doit-elle suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique et établir un PSE ? C'est à cette question que répond la Cour administrative d'appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.
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