Insulter sur Facebook peut justifier un licenciement pour faute grave
Insulter son employeur ou un collègue sur un réseau social tel que Facebook peut justifier un licenciement pour faute grave.
Le salarié qui commet un tel abus dans l’exercice de sa liberté d’expression est en effet passible d’une sanction disciplinaire.
La liberté d’expression du salarié sur Facebook
Chaque salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression.
La liberté d'expression est peut être définie comme la liberté de pouvoir exprimer, à l'écrit comme à l'oral, ses pensées et opinions dans tous les domaines. Il s’agit d’une liberté fondamentale selon la jurisprudence car elle est garantie par la Constitution.
Selon le Code du travail, tout salarié est donc libre d'émettre des critiques sur l'organisation et/ou le fonctionnement de l'entreprise dans laquelle il travaille.
Cette liberté d’expression est garantie y compris sur Internet et les réseaux sociaux tels que Facebook, Twitter, Instagram ou encore LinkedIn.
L'exercice de la liberté d'expression par un salarié peut toutefois dériver en abus, comme lorsqu’un salarié profère des propos injurieux à l’encontre d’un collègue de travail ou de son employeur sur un réseau social.
Pour caractériser un abus de la liberté d'expression, les juges recherchent :
- si les propos en cause revêtent un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif,
- si les propos ont été tenus dans un cadre public ou privé,
- dans quel contexte les propos ont été tenus,
- quelles sont les fonctions occupées par le salarié ayant tenu ces propos, les juges étant plus stricts avec les managers et salariés occupant des fonctions de direction.
L'abus de sa liberté d'expression par un salarié expose ce dernier à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave.
Insulte sur Facebook et licenciement pour propos injurieux
Dans un arrêt du 2 avril 2019, la Cour d'appel de Paris a été amenée à se prononcer au sujet du licenciement pour faute grave d'une salarié ayant insulté son employeur (CA Paris, 2 avril 2019, n°17/02130).
Dans cette affaire, la salariée avait tenu des propos injurieux et racistes sur Facebook à l'encontre de son supérieur hiérarchique.
La salariée soutenait notamment que les propos ainsi tenus avaient un caractère privé dès lors qu'elle n'avait que 78 amis sur Facebook.
Les juges ont toutefois écarté cet argument : selon eux, dès lors que la salariée n'avait pas restreint l'accès à son compte Facebook, celui-ci était accessible à quiconque disposant d'une connexion Internet, peu important que le nombre de ses amis soit limité.
Selon la Cour, ces propos, du fait de leur mode de diffusion et de leur nature outrageante, excédaient la liberté d’expression de tout salarié dans une entreprise et constituaient donc une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.
La Cour d'appel de Paris jugeait par conséquent le licenciement pour faute grave justifié.
Précisions que la solution aurait été identique si les insultes avaient été proférées envers un collègue ou un manager et sur un autre réseau social : Instagram, Twitter, LinkedIn, etc.
A l’inverse, selon la Cour de cassation, des propos qui ne sont accessibles qu'à peu de personnes, tel qu’un groupe Facebook de seulement quelques personnes, relèvent d'une conversation de nature privée et ne peuvent dès lors justifier un licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 12 septembre 2018, n°16-11.690).
Si vous souhaitez contester votre licenciement devant le Conseil de Prud’hommes car vous estimez que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas justifiés, il est vivement conseillé de consulter un avocat en droit du travail qui, lors d'un premier rendez-vous, pourra examiner votre dossier et chiffrer l'indemnisation à laquelle vous pouvez prétendre.
Le 6 septembre 2023, la Cour de cassation a rendu une décision marquante concernant l'utilisation des « clients mystères » par les employeurs pour surveiller l'activité de leurs salariés. Cette décision apporte des éclaircissements sur les conditions de licéité de cette méthode de surveillance.
Le licenciement pour faute grave est brutal pour le salarié : aucun préavis et aucune indemnité. Comment se préparer et réagir face à une telle procédure ?
Aucun préavis n’est dû en cas de licenciement pour faute grave par l’employeur, selon un principe posé par le Code du travail. Le contrat de travail peut-il prévoir des dispositions plus favorables que la loi pour le salarié ?
Le licenciement pour abandon de poste est perçu par certains salariés comme une solution viable pour quitter son entreprise tout en conservant le droit au chômage. Un tel mode de rupture du contrat de travail présente toutefois des risques importants, en particulier si l’employeur ne licencie pas le salarié en absence injustifiée.
L'insubordination est un sujet souvent évoqué dans le monde du travail. Pour les salariés, comprendre ce concept et ses implications est essentiel. L'insubordination peut-elle être constitutive d'une faute grave ? Quelles sont les conséquences pour les salariés ? Comment se prémunir face à un tel risque ? Cet article répond à ces questions cruciales.
L'entretien préalable à licenciement marque la première étape vers la rupture du contrat de travail par l'employeur et, à ce titre, il est souvent source de fortes inquiétudes pour les salariés. Comment s'y préparer au mieux ?
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un sujet délicat et souvent source de stress pour les salariés. Comprendre ses tenants et aboutissants est crucial pour se défendre efficacement et faire valoir ses droits. Cet article a pour but de vous éclairer sur les raisons, les procédures et les recours liés au licenciement pour insuffisance professionnelle, afin de vous aider à naviguer cette situation avec assurance.
Le licenciement économique intervient en dehors de toute faute ou insuffisance du salarié. Il fait généralement suite à une suppression de poste décidée par l'entreprise. Comment réagir et contester la rupture de son contrat de travail ?
Le licenciement pour inaptitude suit une procédure spécifique, souvent méconnue des salariés, qui varie selon que l'origine de l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle. Comment se préparer et réagir à une telle procédure ?