Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude ?
Une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude peuvent être envisagés lorsque le salarié, en raison de son état de santé, n’est plus apte à occuper son poste dans l’entreprise.
Quelles sont les conséquences de chaque type de rupture du contrat de travail en termes de préavis, indemnité ou droit à chômage ?
Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : un choix possible ?
Est-il licite de conclure une rupture conventionnelle à la place d’un licenciement pour inaptitude lorsqu’un travailleur est déclaré inapte à son poste par le Médecin du travail ?
En principe, la procédure de licenciement pour inaptitude suppose que l'employeur, à la suite de l’avis d’inaptitude, adresse au salarié des propositions de reclassement sur un emploi approprié à ses capacités. L'employeur ne peut licencier le salarié qu'en cas d'impossibilité de reclassement.
Il s'agit là d'une protection du salarié dont l’inaptitude physique a été reconnue.
Malgré cette protection spécifique, la jurisprudence admet que le salarié et l’employeur peuvent s’accorder sur une rupture conventionnelle.
Les juges de la Cour de cassation ont ainsi pu juger que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement signée avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. Soc., 9 mai 2019, n°17-28.767).
La solution a été édictée dans le cadre d'une inaptitude d'origine professionnelle (c'est-à-dire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) mais il faut à notre sens considérer qu'elle s'applique également dans le cadre d'une inaptitude d'origine non professionnelle.
Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude sont donc en principe tous deux possibles pour mettre un terme au contrat de travail lorsqu’un salarié est dans l’incapacité, pour des raisons médicales, d’occuper l’emploi pour lequel il a été recruté.
Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : procédure
Que le choix porte sur une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude, une procédure spécifique doit être respectée pour rompre le contrat de travail. Celle-ci varie cependant selon le mode de rupture choisi par les parties.
Dans le cadre de la rupture conventionnelle, la demande émane en général de l’employeur et doit être acceptée par le salarié. Le principe de la cessation du contrat de travail est alors acté lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister d'un membre du personnel de l'entreprise ou d'un conseiller du salarié.
Une fois la négociation finalisée et la convention de rupture signée, s’ouvrent 2 délais :
- un délai de rétractation de 15 jours au cours duquel le salarié et l’employeur peuvent revenir sur leur décision,
- un délai d’homologation de 15 jours, au cours duquel l'administration, saisie du protocole, peut refuser de donner effet à l'accord sur la fin du contrat de travail.
Ce n’est qu’au terme de ces 2 périodes, soit environ 4 à 5 semaines après la signature de la rupture conventionnelle, que le contrat de travail peut cesser.
Dans le cadre du licenciement pour inaptitude, l’employeur décide seul d’engager la procédure : il n’a pas besoin de recueillir le consentement du salarié.
Ce n’est qu’après avoir tenté de trouver une solution de reclassement au salarié dans l’entreprise et s’il est dans l’impossibilité de formuler des propositions de reclassement, que l’employeur peut adresser au salarié une convocation à entretien préalable.
Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit faire connaître au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses éventuelles explications, notamment sur les propositions de reclassement refusées.
La lettre de licenciement pour inaptitude ne peut être envoyée qu’au moins 2 jours après l'entretien préalable. Le courrier doit indiquer précisément les motifs de rupture, à savoir l'inaptitude au poste et l'impossibilité de reclassement.
Si vous avez été déclaré inapte à votre poste et que votre employeur vous propose une rupture à l’amiable, il est vivement conseillé de consulter un avocat en droit du travail pour vérifier ce qui est le plus avantageux pour vous : rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude.
Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : préavis
Selon que la rupture du contrat de travail prend la forme d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement pour inaptitude, le Code du travail prévoit des règles différentes en ce qui concerne le préavis.
Ainsi, dans l’hypothèse d’une rupture conventionnelle, aucun préavis n’a à être exécuté : la convention de rupture fixe la date de fin du contrat de travail (il s’agit d’ailleurs d’un élément qui peut être librement négocié entre le salarié et l’employeur).
Dans l’attente de la fin du contrat de travail, le salarié travaille normalement mais il est aussi possible de prévoir qu’il sera dispensé d'activité tout en percevant normalement son salaire.
Dans l’hypothèse d’un licenciement pour inaptitude, la situation varie selon l’origine de l’inaptitude :
- en cas d’origine non professionnelle, le préavis n'est pas exécuté : le contrat de travail prend fin immédiatement et le salarié ne perçoit aucune rémunération,
- en cas d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l'employeur doit payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis.
Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : indemnité
Que son contrat soit rompu par une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude, le salarié est en droit de percevoir une indemnité de son employeur au titre de la fin de son contrat de travail.
Dans le cas d’une rupture conventionnelle, le salarié est en droit de percevoir une indemnité d’un montant au moins égal à l’indemnité de licenciement.
Il ne s'agit toutefois que d'un minimum : il est donc possible de négocier une somme d'un montant plus favorable.
Il est d’ailleurs conseillé de discuter l’indemnité proposée par l’employeur dès lors que ce dernier a tout intérêt à conclure une rupture conventionnelle au lieu d’un licenciement pour inaptitude.
Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude, le montant de l’indemnité varie à nouveau selon l’origine de l’inaptitude :
- en cas d’origine non professionnelle, l’entreprise doit régler au travailleur l’indemnité de licenciement calculée, selon les dispositions légales applicables, en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération,
- en cas d’origine professionnelle, l'employeur doit verser au salarié une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité de licenciement.
Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : chômage
La rupture conventionnelle ou le licenciement pour inaptitude ouvrent droit au chômage dans les mêmes conditions.
A la fin du contrat de travail, l'employeur doit donc remettre au salarié une attestation Pôle Emploi. A l’aide de ce document, le salarié pourra entamer les démarches d'inscription auprès de Pôle Emploi et bénéficier d'une indemnisation chômage, calculée selon les règles habituelles.
Si vous vous voyez proposer une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude par votre employeur et que vous souhaitez savoir si cette offre de votre entreprise est avantageuse pour vous, il est recommandé de prendre rendez-vous avec un avocat en droit du travail qui pourra examiner votre situation et vous conseiller la solution la plus favorable.
Le licenciement pour inaptitude suit une procédure spécifique, souvent méconnue des salariés, qui varie selon que l'origine de l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle. Comment se préparer et réagir à une telle procédure ?
La rupture conventionnelle collective est un dispositif en place depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron. Elle est applicable à toute entreprise, quel que soit son effectif, et peut être mise en place par le biais d'un accord collectif qui doit être validé par l'administration. Ce dispositif de suppressions d'emplois a ceci de particulier qu'il n'est pas conditionné à l'existence d'un motif économique. Toutefois, si un tel motif économique existe, l'entreprise peut-elle mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ou doit-elle suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique et établir un PSE ? C'est à cette question que répond la Cour administrative d'appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.
Le licenciement économique intervient en dehors de toute faute ou insuffisance du salarié. Il fait généralement suite à une suppression de poste décidée par l'entreprise. Comment réagir et contester la rupture de son contrat de travail ?
La rupture conventionnelle permet au salarié et à l'entreprise de rompre à l'amiable le contrat de travail. Comment obtenir ce mode de départ indemnisé de son employeur et bien négocier le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?
L'entretien préalable à licenciement marque la première étape vers la rupture du contrat de travail par l'employeur et, à ce titre, il est souvent source de fortes inquiétudes pour les salariés. Comment s'y préparer au mieux ?
Le licenciement pour faute grave est brutal pour le salarié : aucun préavis et aucune indemnité. Comment se préparer et réagir face à une telle procédure ?
L'indemnité pour licenciement abusif est versée par l'employeur à tout salarié dont la rupture du contrat de travail est jugée injustifiée par le Conseil de Prud'hommes. A quel montant d'indemnisation pouvez-vous prétendre ?
Aucun préavis n’est dû en cas de licenciement pour faute grave par l’employeur, selon un principe posé par le Code du travail. Le contrat de travail peut-il prévoir des dispositions plus favorables que la loi pour le salarié ?
Insulter son employeur ou un collègue sur un réseau social tel que Facebook peut justifier un licenciement pour faute grave. Le salarié qui commet un tel abus dans l’exercice de sa liberté d’expression est en effet passible d’une sanction disciplinaire.