rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle : comment bien négocier ?

La rupture conventionnelle permet au salarié et à l'entreprise de rompre à l'amiable le contrat de travail. Comment obtenir ce mode de départ indemnisé de son employeur et bien négocier le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Demande de rupture conventionnelle : comment la formuler ?

La rupture conventionnelle peut aussi bien être sollicitée par le salarié que par l'employeur même si, en général, la démarche viendra le plus souvent de l'entreprise.

La demande de rupture conventionnelle ne répond à aucun formalisme précis. Autrement dit, le Code du travail n'impose aucune règle pour formuler cette demande : la proposition de négociation d'une rupture conventionnelle peut donc être réalisée par mail, par courrier ou même, beaucoup plus simplement, lors d'une discussion avec le DRH ou un supérieur hiérarchique.

Il est d'ailleurs conseillé, dans un premier temps, d'aborder le sujet de ce mode de cessation de contrat de travail à l'oral pour prendre des renseignements sur les pratiques de l'entreprise en la matière.

A cette occasion, vous pourrez vérifier si l'entreprise est ouverte à la réflexion sur un éventuel départ indemnisé. A ce stade, il sera toutefois trop tôt pour discuter du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ou de la date de cessation du contrat de travail.

Le plus souvent, c'est l'employeur qui prendra l'initiative de proposer la rupture conventionnelle. En effet, lorsque le salarié formule une demande de rupture conventionnelle, l'entreprise est en général réticente à l'accorder, préférant que le salarié qui quitte l'entreprise rende sa démission.


Refus de rupture conventionnelle : comment réagir ?

La rupture conventionnelle nécessite un accord du salarié et de l'entreprise sur le principe du départ comme sur ses modalités.

L'employeur est en droit de ne pas donner une suite favorable à la demande de rupture conventionnelle du travailleur : il n'est pas tenu de justifier sa réponse négative, ni même d'expliquer les raisons de son refus au salarié. La volonté et le consentement de l'entreprise doivent être exprès, de sorte que, si l'employeur s'abstient de répondre au salarié, il convient de considérer que son absence de réponse équivaut à un refus de la rupture conventionnelle.

Dans ce cas, comment réagir au refus de rupture conventionnelle de l'employeur ?

Plusieurs arguments peuvent être mis en avant pour essayer d'obtenir une rupture conventionnelle.

Tout d'abord, il sera plus facile d'obtenir une rupture conventionnelle si votre employeur a également besoin de cette séparation, parce qu'il cherche à réorganiser un service ou l'entreprise, à supprimer des postes par exemple. Dans une telle hypothèse, la rupture conventionnelle représente une sécurité juridique pour l'entreprise puisque cette modalité de fin du contrat de travail n'a pas à être justifiée et ne peut donc en principe pas être contestée devant le Conseil de Prud'hommes, contrairement à un licenciement.

Ensuite, la rupture conventionnelle offre de la souplesse sur les délais puisque le travailleur et l'employeur s'accordent sur la date de fin du contrat de travail. Selon la procédure, la cessation du contrat de travail intervient normalement 4 à 5 semaines après la signature de la convention de rupture. Il est néanmoins possible de fixer une date plus tardive, pour laisser le temps à l'employeur de trouver un remplaçant et de le former par exemple.

Si, malgré ces arguments, votre employeur persiste à ne pas vouloir conclure une rupture conventionnelle, il est recommandé de faire examiner votre situation par un avocat en droit du travail afin d'envisager d'autres moyens juridiques (demande de paiement d'heures supplémentaires, situation de harcèlement moral ou burn-out, etc.) afin de l'inciter à vous accorder un départ indemnisé l'entreprise.


Procédure de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle fait l'objet d'une procédure spécifique définie par le Code du travail.

Selon les dispositions légales applicables, le salarié et l'employeur doivent convenir du principe de la cessation du contrat de travail lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister d'un membre du personnel de l'entreprise ou d'un conseiller du salarié.

La convention de rupture, document qui formalise la rupture conventionnelle, doit notamment définir le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ainsi que la date de fin du contrat de travail.

Une fois le document signé, le salarié et l'employeur disposent d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires, au cours duquel chacun est en droit de revenir sur sa décision sans avoir à se justifier.

A l'issue de ce délai de rétractation, l'employeur adresse à l'administration une demande d'homologation de la rupture conventionnelle. S'ouvre alors un nouveau délai de 15 jours ouvrables au cours duquel l'administration peut refuser de donner effet à l'accord sur la fin du contrat de travail.

En l'absence de réponse de l'administration dans ce délai de 15 jours, l'homologation est réputée acquise et le contrat de travail prend fin à la date indiquée sur le protocole.

Compte-tenu de ces 2 délais impératifs, il ne peut pas s'écouler moins de 4 à 5 semaines entre la signature de la rupture conventionnelle et la fin du contrat de travail. Pendant cette période, il est toutefois possible pour un salarié de demander à être dispensé d'activité.

A la date du terme du contrat de travail, l'employeur doit alors remettre au salarié ses documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi) et lui verser l'indemnité de rupture conventionnelle convenue.


Indemnité de rupture conventionnelle : ce qu'il faut savoir

La rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité à la charge de l'employeur.

Le Code du travail se contente de fixer le montant minimal de l'indemnité de rupture conventionnelle, qui correspond au montant de l'indemnité de licenciement, à savoir : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté + 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté

La rémunération à prendre en compte est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire ou, si elle est plus favorable, des 3 derniers mois de salaire, incluant les primes et éventuels avantages en nature.

La convention collective applicable dans l'entreprise peut également prévoir une indemnité d'un montant supérieur. Dans ce cas, ce sont ces dispositions, plus favorables pour le salarié, qu'il convient d'appliquer.

Il ne s'agit toutefois que d'un minimum : il est donc possible de négocier une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant plus avantageux. Cette discussion est cependant plus compliquée lorsque le salarié est à l'origine de la demande de rupture conventionnelle.


Rupture conventionnelle et chômage

La rupture conventionnelle ouvre droit au chômage et c'est là l'un de ses principaux intérêts par rapport à la démission.

A la date de fin du contrat prévue dans l'accord intervenu, l'employeur devra donc délivrer au salarié une attestation Pôle Emploi. Grâce à ce document, le salarié pourra s'inscrire auprès de Pôle Emploi et bénéficier d'une indemnisation chômage, calculée selon les règles habituelles applicables à tout licenciement.

Si vous souhaitez être accompagné pour négocier une rupture conventionnelle, vous pouvez prendre rendez-vous avec un avocat en droit du travail, qui pourra vous conseiller et vous assister utilement afin mobiliser les arguments les plus appropriés pour obtenir un départ indemnisé de votre entreprise.

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