CSE et établissements distincts : négociation préalable obligatoire !
Le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place de CSE peuvent être définis par accord collectif ou, en l'absence d'accord, par une décision unilatérale de l'employeur. La négociation est-elle un préalable obligatoire ?
Le préalable obligatoire de la négociation
Lorsque l'entreprise est découpée en plusieurs établissements, appelés établissements distincts, il est possible de procéder à la mise en place de plusieurs CSE d'établissement et d'un CSE central.
Le nombre et le périmètre de ces établissements distincts est déterminé par un accord collectif d'entreprise, en application de l'article L. 2313-2 du Code du travail.
Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 2313-4 que, "en l'absence d'accord", l'employeur fixe lui-même le nombre et le périmètre des établissements distincts, par le biais d'une décision unilatérale, en tenant compte de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
L'expression "en l'absence d'accord" soulève toutefois une interrogation : signifie-t-elle que, pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, l'employeur dispose d'une option entre la négociation collective et la fixation unilatérale ? ou alors cette expression signifie-t-elle que l'employeur doit ouvrir des négociations et que ce n'est qu'en l'absence d'accord conclu avec les syndicats qu'il peut prendre une décision unilatérale ?
Dans son arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation répond à cette interrogation : elle juge que ce n'est que lorsque, à l'issue d'une tentative loyale de négociation, un accord collectif n'a pu être conclu que l'employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts (Cass. Soc., 17 avril 2019, n°28-22.948).
Dans une note explicative annexée à l'arrêt, la Cour de cassation justifie cette solution par "la prévalence accordée par le législateur à la négociation collective pour la détermination du processus électoral et l’importance particulière, à cet égard, de la détermination du périmètre de mise en place des institutions représentatives du personnel".
A défaut d'engagement loyal d'une négociation la décision unilatérale prise par l'employeur encourt l'annulation.
Le formalisme de la décision unilatérale de l'employeur
Cette affaire a également permis à la Cour de cassation d'apporter des précisions quant à la forme de la décision unilatérale de l'employeur sur le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place de CSE.
L'article R. 2313-1 se contente en effet de prévoir que, lorsqu'il prend une décision sur la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts pour la mise ne place de CSE, l'employeur la porte à la connaissance de chaque syndicat intéressé par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
C'est à compter de cette date que court le délai de 15 jours donc disposent les syndicats pour contester la décision prise par l'employeur devant l'administration.
Au regard de l'importance de cette décision relative aux établissement distincts, la Cour précise dans son arrêt du 17 avril 2019 que la décision doit faire l'objet d'une "information spécifique et préalable à l'organisation des élections professionnelles" et ajoute que celle-ci doit faire l'objet d'une "notification".
L'employeur ne peut donc pas se contenter d'engager la négociation du protocole d'accord préélectoral (PAP) en faisant référence à un seul CSE ou plusieurs.
Une décision distincte doit être prise pour acter de cette fixation unilatérale, à défaut de quoi le délai de 15 jours pour contester la décision ne court pas.
Le fonctionnement du CSE a trait à plusieurs sujets : heures de délégations, nombre de membres du CSE, commissions, dont la CSSCT, budgets de l'instance, etc.
Les attributions du CSE recouvrent les consultations, récurrentes et ponctuelles, les expertises et la base de données économique et sociale (BDES). Que négocier ?
La mise en place du CSE peut faire l'objet de plusieurs sujets : périmètre de mise en place représentants de proximités déroulement des élections, etc.
La dénonciation d'un accord d'entreprise est un processus complexe que les syndicats de salariés doivent maîtriser pour défendre efficacement les intérêts des travailleurs. Depuis la mise en œuvre des ordonnances Macron, la négociation au sein des entreprises a pris une place prépondérante dans la gestion des relations de travail. Les accords d'entreprise, outils essentiels pour adapter les conditions de travail, peuvent parfois devenir obsolètes.
La mise en place d'un accord de performance collective représente un enjeu crucial pour les salariés et leurs représentants. Face à ce dispositif qui peut significativement modifier les conditions de travail, la loyauté dans les négociations devient une garantie fondamentale de l'équilibre entre les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés.
Depuis 2017, les listes de candidats aux élections professionnelles doivent permettre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise. Plus précisément, les listes de candidats aux élections du CSE doivent comporter une proportion de femmes et d'hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux. Si le Code du travail parle -à juste titre- d'exigence de "représentation équilibrée des femmes et des hommes", la notion de "parité femmes-hommes" est en général plus utilisée pour décrire ces règles. Quel que soit le terme utilisé, ces nouvelles dispositions ont créé beaucoup d'incertitude juridique, en particulier en ce qui concerne leur application aux listes incomplètes. Des précisions étaient attendues de la part de la Cour de cassation ; celles-ci ont enfin été apportées dans une décision du 17 avril 2019.
La récente jurisprudence de la Cour de cassation du 11 septembre 2024 (Cass. Soc., 11 septembre 2024, n°23-15.822) impose de nouvelles restrictions aux organisations syndicales en matière de contestation du protocole d'accord préélectoral. Cette décision majeure redéfinit les conditions dans lesquelles un syndicat peut contester la validité d'un PAP après la proclamation des résultats des élections professionnelles. Les représentants syndicaux doivent désormais faire preuve d'une vigilance accrue avant la signature du protocole ou la présentation de candidats.
La rupture conventionnelle collective est un dispositif en place depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron. Elle est applicable à toute entreprise, quel que soit son effectif, et peut être mise en place par le biais d'un accord collectif qui doit être validé par l'administration. Ce dispositif de suppressions d'emplois a ceci de particulier qu'il n'est pas conditionné à l'existence d'un motif économique. Toutefois, si un tel motif économique existe, l'entreprise peut-elle mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ou doit-elle suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique et établir un PSE ? C'est à cette question que répond la Cour administrative d'appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.
Le 12 juin 2024, la Cour de cassation a rendu une décision importante concernant la formation syndicale. Cette décision clarifie les droits des salariés impliqués dans des fonctions syndicales, notamment la durée des congés de formation.