Formation Syndicale : Précisions de la Cour de Cassation
Le 12 juin 2024, la Cour de cassation a rendu une décision importante concernant la formation syndicale. Cette décision clarifie les droits des salariés impliqués dans des fonctions syndicales, notamment la durée des congés de formation.
Contexte de l'Affaire
Le Cas du Salarié et la Formation Syndicale
Un salarié, membre suppléant du Comité Social et Économique (CSE) et délégué syndical, a demandé un congé de formation syndicale de 13 jours. L'employeur a refusé cette demande, invoquant une limite de 12 jours. Ce cas a soulevé des questions sur les droits des salariés en matière de formation syndicale.
Les articles concernés sont les articles L. 2145-1 et L. 2145-7 du Code du travail : si l'article L. 2145-7 prévoit un congé d'une durée maximale de 12 jours par an pour les salariés souhaitant suivre une formation économique, sociale, environnementale et syndicale, l'article L. 2145-1 prévoit quant à lui que cette durée est portée à 18 jours pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales.
Décision de la Cour de Cassation
L'Interprétation des Articles Concernant la Formation Syndicale
La Cour de cassation juge que l'article L. 2145-1, spécifique aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, prime sur les dispositions de l'article L. 2145-7 : ces salariés peuvent donc bénéficier de 18 jours de congé de formation syndicale, contrairement aux 12 jours de base.
Dès lors qu'il exerçait des fonctions syndicales, la Haute juridiction estime que le salarié avait droit à un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale de 18 jours.
Explications pour les Salariés et Employeurs
Droits Renforcés pour les Salariés en Formation Syndicale
Cette décision renforce les droits des salariés impliqués dans des fonctions syndicales, leur permettant ainsi de bénéficier pleinement de leurs congés de formation syndicale. Cet arrêt souligne également l'importance de la formation continue pour les représentants syndicaux, qui défendent les droits des travailleurs.
Obligations de l'Employeur Vis-à-Vis de la Formation Syndicale
Les employeurs doivent respecter ces dispositions spécifiques du Code du travail. Le non-respect des règles concernant les congés de formation syndicale peut entraîner des sanctions et être source de litiges et de contentieux.
Perspectives pour l'Avenir de la Formation Syndicale
Cette clarification juridique peut avoir un impact significatif sur la gestion des congés de formation syndicale dans les entreprises. Les employeurs devront ajuster leurs pratiques pour se conformer à cette interprétation de la loi, garantissant ainsi le respect des droits des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales.
Conclusion
La décision de la Cour de cassation du 12 juin 2024 (Cass. Soc., 12 juin 2024, n°22-18.302) marque une étape importante dans la reconnaissance des droits des salariés en matière de formation syndicale. Elle rappelle aux employeurs l'importance de respecter les dispositions légales spécifiques pour éviter des conflits et des sanctions.
La dénonciation d'un accord d'entreprise est un processus complexe que les syndicats de salariés doivent maîtriser pour défendre efficacement les intérêts des travailleurs. Depuis la mise en œuvre des ordonnances Macron, la négociation au sein des entreprises a pris une place prépondérante dans la gestion des relations de travail. Les accords d'entreprise, outils essentiels pour adapter les conditions de travail, peuvent parfois devenir obsolètes.
L'employeur est censé mettre en place le CSE de façon spontanée lorsque les conditions d'effectif sont remplies et organiser les élections professionnelles. Il arrive toutefois que certains employeurs rechignent à le faire et qu'un salarié se voie contraint de lui rappeler de le faire. Afin de lui éviter les représailles de l'employeur, le Code du travail assure à ce salarié une protection contre le licenciement : pendant une durée de 6 mois suivant la demande d'organisation des élections professionnelles, le licenciement du salarié doit être préalablement autorisé par l'inspection du travail.
Le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place de CSE peuvent être définis par accord collectif ou, en l'absence d'accord, par une décision unilatérale de l'employeur. La négociation est-elle un préalable obligatoire ?
Le fonctionnement du CSE a trait à plusieurs sujets : heures de délégations, nombre de membres du CSE, commissions, dont la CSSCT, budgets de l'instance, etc.
Les attributions du CSE recouvrent les consultations, récurrentes et ponctuelles, les expertises et la base de données économique et sociale (BDES). Que négocier ?
Depuis 2017, les listes de candidats aux élections professionnelles doivent permettre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise. Plus précisément, les listes de candidats aux élections du CSE doivent comporter une proportion de femmes et d'hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux. Si le Code du travail parle -à juste titre- d'exigence de "représentation équilibrée des femmes et des hommes", la notion de "parité femmes-hommes" est en général plus utilisée pour décrire ces règles. Quel que soit le terme utilisé, ces nouvelles dispositions ont créé beaucoup d'incertitude juridique, en particulier en ce qui concerne leur application aux listes incomplètes. Des précisions étaient attendues de la part de la Cour de cassation ; celles-ci ont enfin été apportées dans une décision du 17 avril 2019.
La rupture conventionnelle collective est un dispositif en place depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron. Elle est applicable à toute entreprise, quel que soit son effectif, et peut être mise en place par le biais d'un accord collectif qui doit être validé par l'administration. Ce dispositif de suppressions d'emplois a ceci de particulier qu'il n'est pas conditionné à l'existence d'un motif économique. Toutefois, si un tel motif économique existe, l'entreprise peut-elle mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ou doit-elle suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique et établir un PSE ? C'est à cette question que répond la Cour administrative d'appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.
Le licenciement économique intervient en dehors de toute faute ou insuffisance du salarié. Il fait généralement suite à une suppression de poste décidée par l'entreprise. Comment réagir et contester la rupture de son contrat de travail ?
Le licenciement pour inaptitude suit une procédure spécifique, souvent méconnue des salariés, qui varie selon que l'origine de l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle. Comment se préparer et réagir à une telle procédure ?