Négocier les attributions du CSE
Les attributions du CSE recouvrent les consultations, récurrentes et ponctuelles, les expertises et la base de données économique et sociale (BDES). Que négocier ?
Attributions du CSE : consultations récurrentes
Pour rappel, les 3 consultations récurrentes sont :
- La consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise ;
- La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Un accord collectif majoritaire peut définir :
- Le contenu, la périodicité (maximum 3 ans) et les modalités de ces consultations récurrentes ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
- Le nombre de réunions annuelles du CSE portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail, sans que ce nombre ne puisse être inférieur à 6 ;
- Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
- Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.
A défaut d'accord, ces éléments sont fixés par le Code du travail, les règles applicables avant l'adoption des ordonnances Macron n'ayant pas été substantiellement modifiées.
Attributions du CSE : consultations ponctuelles
Un accord collectif majoritaire peut définir :
- Le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE ;
- Les modalités de ces consultations ponctuelles, notamment le nombre de réunions ;
- Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.
A défaut d'accord, ces éléments sont fixés par le Code du travail, les règles applicables avant l'adoption des ordonnances Macron n'ayant pas été substantiellement modifiées.
Attributions du CSE : expertises
Dans le cadre de certaines consultations et, en particulier, des consultations récurrentes, le CSE peut se faire assister d'un expert.
Un accord collectif majoritaire peut déterminer :
- le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années ;
- le délai maximum dans lequel l'expert remet son rapport au comité.
Attributions du CSE : base de données économiques et sociales (BDES)
La BDES est le support d’information des consultations récurrentes du CSE.
Un accord collectif majoritaire peut définir :
- L'organisation, l'architecture et le contenu de la BDES ;
- Les modalités de fonctionnement de la BDES, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.
A défaut d'accord, ces éléments sont fixés par le Code du travail, les règles applicables avant l'adoption des ordonnances Macron n'ayant pas été substantiellement modifiées.
Sur ces 4 sujets relatifs aux attributions du CSE, les dispositions qui s'appliquent en l'absence d'accord collectif sont relativement favorables aux représentants du personnel, de sorte que les employeurs chercheront en général à négocier à la baisse sur ces sujets.
Si vous acceptez de négocier à la baisse sur ces sujets, il est possible -et recommandé- d'obtenir des contreparties de la part de votre employeur sur d'autres sujets tels que les heures de délégation, les moyens financiers, la prise en charge intégrale des frais d'expertise, etc.
Le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place de CSE peuvent être définis par accord collectif ou, en l'absence d'accord, par une décision unilatérale de l'employeur. La négociation est-elle un préalable obligatoire ?
Le fonctionnement du CSE a trait à plusieurs sujets : heures de délégations, nombre de membres du CSE, commissions, dont la CSSCT, budgets de l'instance, etc.
La mise en place du CSE peut faire l'objet de plusieurs sujets : périmètre de mise en place représentants de proximités déroulement des élections, etc.
La dénonciation d'un accord d'entreprise est un processus complexe que les syndicats de salariés doivent maîtriser pour défendre efficacement les intérêts des travailleurs. Depuis la mise en œuvre des ordonnances Macron, la négociation au sein des entreprises a pris une place prépondérante dans la gestion des relations de travail. Les accords d'entreprise, outils essentiels pour adapter les conditions de travail, peuvent parfois devenir obsolètes.
La mise en place d'un accord de performance collective représente un enjeu crucial pour les salariés et leurs représentants. Face à ce dispositif qui peut significativement modifier les conditions de travail, la loyauté dans les négociations devient une garantie fondamentale de l'équilibre entre les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés.
Depuis 2017, les listes de candidats aux élections professionnelles doivent permettre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise. Plus précisément, les listes de candidats aux élections du CSE doivent comporter une proportion de femmes et d'hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux. Si le Code du travail parle -à juste titre- d'exigence de "représentation équilibrée des femmes et des hommes", la notion de "parité femmes-hommes" est en général plus utilisée pour décrire ces règles. Quel que soit le terme utilisé, ces nouvelles dispositions ont créé beaucoup d'incertitude juridique, en particulier en ce qui concerne leur application aux listes incomplètes. Des précisions étaient attendues de la part de la Cour de cassation ; celles-ci ont enfin été apportées dans une décision du 17 avril 2019.
La récente jurisprudence de la Cour de cassation du 11 septembre 2024 (Cass. Soc., 11 septembre 2024, n°23-15.822) impose de nouvelles restrictions aux organisations syndicales en matière de contestation du protocole d'accord préélectoral. Cette décision majeure redéfinit les conditions dans lesquelles un syndicat peut contester la validité d'un PAP après la proclamation des résultats des élections professionnelles. Les représentants syndicaux doivent désormais faire preuve d'une vigilance accrue avant la signature du protocole ou la présentation de candidats.
La rupture conventionnelle collective est un dispositif en place depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron. Elle est applicable à toute entreprise, quel que soit son effectif, et peut être mise en place par le biais d'un accord collectif qui doit être validé par l'administration. Ce dispositif de suppressions d'emplois a ceci de particulier qu'il n'est pas conditionné à l'existence d'un motif économique. Toutefois, si un tel motif économique existe, l'entreprise peut-elle mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ou doit-elle suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique et établir un PSE ? C'est à cette question que répond la Cour administrative d'appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.
Le 12 juin 2024, la Cour de cassation a rendu une décision importante concernant la formation syndicale. Cette décision clarifie les droits des salariés impliqués dans des fonctions syndicales, notamment la durée des congés de formation.