• Boris Cardineaud

L'existence d'un motif économique ne fait pas obstacle à la rupture conventionnelle collective


Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ont mis en place un nouveau dispositif permettant des suppressions d'emplois dans l'entreprise : la rupture conventionnelle collective.


La rupture conventionnelle collective est applicable à toute entreprise, quel que soit son effectif, et peut être mise en place par le biais d'un accord collectif qui doit être validé par l'administration. Ce dispositif de suppressions d'emplois a ceci de particulier qu'il n'est pas conditionné à l'existence d'un motif économique, à l'instar de la rupture conventionnelle "individuelle" qui n'a pas à être motivée.


Toutefois, si un tel motif économique existe, l'entreprise peut-elle mettre en oeuvre une rupture conventionnelle collective ou doit-elle suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique et établir un PSE ? C'est à cette question que répond la Cour administrative d'appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.





L'existence d'un motif économique dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective


Pour rappel, la rupture conventionnelle collective résulte d'un accord collectif signé par l'employeur et par des syndicats ayant recueilli la majorité des voix aux dernières élections professionnelles.


La rupture conventionnelle collective est basée sur le volontariat : elle exclut en principe tout licenciement de salariés.


L'accord collectif portant rupture conventionnelle collective doit contenir un certain nombre de dispositions obligatoires :

  • Les modalités et conditions d'information du CSE, s'il existe ;

  • Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;

  • Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

  • Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ainsi que de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;

  • Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

  • Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

  • Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;

  • Les modalités de suivi de la mise en œuvre de l'accord.


Lorsque l'accord est signé, celui-ci est transmis à l'administration pour validation.


L'administration doit vérifier que cet accord exclut bien tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois, qu'il contient toutes les dispositions obligatoires précitées, que les mesures d'accompagnement prévues sont précises et concrètes et que le CSE a été régulièrement consulté.


L'administration n'a toutefois pas à vérifier l'absence ou l'existence d'un motif économique justifiant les suppressions d'emploi dans le cadre de la rupture conventionnelle collective.


Dès lors, selon la Cour administrative d'appel de Versailles dans son arrêt du 14 mars 2019, la circonstance que les suppressions de postes envisagées reposent sur un motif économique ne fait pas obstacle à la mise en oeuvre de la rupture conventionnelle collective.



L'absence de mise en oeuvre d'un PSE avec plan de reclassement


La question de l'existence d'un motif économique dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective a un impact conséquent car le Code du travail contient des dispositions protectrices des salariés lorsque l'entreprise envisage des suppressions de poste en raison d'un motif économique.


En particulier, lorsqu'une entreprise d'au moins 50 salariés envisage le licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, cette entreprise est tenue de mettre en place un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi).


Le PSE doit contenir des mesures de reclassement interne des salariés, dans l'entreprise ou dans le groupe, ainsi que des mesures d'accompagnement (aides à la formation, aides à la mobilité géographique, etc.) pour permettre aux salariés de se reclasser en externe dans les meilleures conditions.


Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables aux ruptures conventionnelles collectives.


Ainsi, et c'est ce que rappelle la Cour administrative d'appel de Versailles dans sa décision du 14 mars 2019, dès lors que, dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, aucune suppression de poste n'est imposée aux salariés, l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective n'a pas à prévoir de mesures de reclassement interne et aucun PSE n'a à être mis en place, quand bien même ces suppressions de poste reposeraient sur un motif économique.



Décision : CAA Versailles, 14 mars 2019, n°18VE04158

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