• Boris Cardineaud

Négocier la mise en place du CSE, son fonctionnement et ses attributions


Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ont imposé la mise en place du comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel consistant en la fusion des anciens délégués du personnels, du CE et du CHSCT.


Cette nouvelle instance peut être très largement aménagée par la voie de la négociation collective. Il est ainsi possible de conclure des accords collectifs sur le périmètre de mise en place du CSE, sur ses modalités de fonctionnement, ses moyens, ses attributions, etc.


Etat des lieux des principaux thèmes de négociation relatifs au CSE et des conditions de validité des accords collectifs sur ces sujets.





Conditions de validité des accords collectifs relatifs au CSE


Avant toute chose, il convient de préciser que, selon les thèmes abordés, les accords collectifs relatifs au CSE ne sont pas soumis aux mêmes conditions de validité.


On distingue en effet plusieurs types d'accord collectifs :

  • Les accords collectifs majoritaires, qui doivent être signés par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des voix aux dernières élections professionnelles ou, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, les accords conclus avec le CSE à la majorité de ses membres ;


  • Le protocole d'accord préélectoral (PAP), qui doit être signé par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation, dont des syndicats ayant recueilli plus de 50% des voix aux dernières élections professionnelles.


Par ailleurs, certains accords sont soumis à des conditions de validité propres (unanimité par exemple), qui seront précisées lorsque nous les rencontrerons.



Les accords relatifs à la mise en place du CSE


Plusieurs sujets peuvent être abordés lorsque l'on traite de la mise en place du CSE : le périmètre en mise en place de cette instance, l'adjonction de représentants de proximités mais aussi certaines questions propres aux élections, tantôt traitées dans le PAP, tantôt dans d'autres types d'accord.



  • Périmètre de mise en place du CSE : CSE d'entreprise ou CSE central et CSE d'établissement ?

Lorsque l'entreprise est découpée en plusieurs établissements, il est possible de procéder à la mise en place de CSE d'établissement et d'un CSE central par le biais d'un accord collectif majoritaire.


L'accord doit alors déterminer le nombre et le périmètre de ces établissements appelés "établissements distincts".


A défaut d'accord, il appartient à l'employeur de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, en tenant compte de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel.


La décision de l'employeur peut être contestée devant la DIRECCTE, autorité administrative, qui prend sa décision dans un délai de 2 mois. La décision de la DIRECCTE peut alors également être contestée devant le juge.



  • Les représentants de proximité

Les représentants de proximité sont de nouveaux représentants du personnel. A l'instar des anciens délégués du personnel et comme leur nom l'indique, il s'agit d'une instance de proximité, qui a vocation à être mise en place à un niveau inférieur à celui du ou des CSE.


Leur mise en place n'est pas obligatoire et doit être prévue par un accord collectif majoritaire, le même que celui portant sur le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place de CSE d'établissement.


Le Code du travail est très silencieux sur le nombre de représentants de proximité, leurs fonctions et leurs moyens, ces questions étant laissées à la négociation collective.


Il appartient en effet à l'accord collectif majoritaire de déterminer :

  1. Le nombre de représentants de proximité ;

  2. Leurs attributions, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;

  3. Les modalités de leur désignation, étant précisé que les représentants de proximité doivent être membres du CSE ou désignés par lui ;

  4. Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont ils bénéficient pour l'exercice de leurs attributions.

La formation des représentants de proximité peut être financée par le CSE, sur son budget de fonctionnement.


Précisons enfin que les représentants de proximité bénéficient du statut protecteur applicable aux représentants du personnel.



  • Les sujets électoraux traités dans le PAP

Certains sujets propres aux élections professionnelles doivent être traités dans le protocole d'accord préélectoral (PAP) :

  1. Répartition du personnel et des sièges entre les différents collèges électoraux ;

  2. Modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales (règles relatives au dépôt des listes de candidats, date, heures et lieu du scrutin, nombre et composition des bureaux de vote, etc.) ;

  3. Aménagement des conditions d'électorat et d'éligibilité, sous réserve du respect des dispositions d'ordre public absolu.


  • Les sujets électoraux non traités dans le PAP

Enfin, certains sujets, également propres aux élections professionnelles, relèvent d'autres types d'accord :


  1. Modification du nombre et de la composition des collèges électoraux, par accord collectif conclu unanime par l'ensemble des organisations syndicales représentatives ;

  2. Réduction de la durée des mandats des membres du CSE (jusqu'à 2 ans), par accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche ;

  3. Mise en place du vote électronique, par accord collectif majoritaire.



Les accords relatifs au fonctionnement du CSE


Plusieurs sujets peuvent être abordés lorsque l'on traite du fonctionnement du CSE : heures de délégations et nombre de membres du CSE, commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), autres commissions et budgets du CSE notamment.


Il est avant tout nécessaire de préciser que toutes les dispositions négociées par accord d’entreprise au sujet du CE, du CHSCT et des délégués du personnel cessent de produire effet à compter de la mise en place du CSE.


Pour pouvoir bénéficier des mêmes moyens que ceux attribués par accord collectif au CE, au CHSCT et/ou aux délégués du personnel, il est donc nécessaire de conclure un nouvel accord propre aux moyens et au fonctionnement du CSE.



  • Heures de délégation et nombre de membres du CSE

Il est possible de modifier le nombre de membres du CSE et le nombre d'heures de délégation de chacun des membres, à la hausse comme à la baisse.


Toutefois, cette modification ne peut pas avoir pour effet de réduire le volume global d'heures de délégation attribué en application des dispositions légales.


Exemple : une entreprise de 225 salariés est en principe tenue de mettre en place un CSE composé de 10 membres bénéficiant chacun de 22 heures de délégation par mois, soit un volume global d'heures de délégation de 220 heures.


Il est possible de prévoir que le CSE ne sera composé que de 8 membres mais, dans ce cas, chaque membre devra bénéficier d'au moins 27,5 heures de délégation pour que le volume global d'heures de délégation soit au moins égal à 220 heures.


A l'inverse, il est possible de prévoir que le CSE sera composé de 14 membres mais que chacun ne bénéficiera que de 16 heures de délégation ; le volume minimal global de 220 heures de délégation sera alors respecté.



Cette modification du nombre de membres du CSE et d'heures de délégation de chaque membre doit être prévue par le PAP. Compte-tenu de ce que le PAP a une durée déterminée correspondant au mandat et qu'il doit être renégocié avant chaque élection, il est toutefois recommandé d'inscrire également ces dispositions dans un accord collectif à durée indéterminée relatif au fonctionnement et aux moyens du CSE.



  • Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La CSSCT, commission du CSE, récupère les missions auparavant dévolues au CHSCT puisqu'elle se voit confier par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.


Un accord collectif majoritaire (le même que celui portant sur le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place de CSE d'établissement) détermine les modalités de fonctionnement de la CSSCT :

  1. Le nombre de membres de la CSSCT, qui ne peut être inférieur à 3 ;

  2. Les missions déléguées à la CSSCT par le CSE et leurs modalités d’exercice ;

  3. Ses modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient ses membres pour l’exercice de leurs missions (en particulier pour les suppléants) ;

  4. Les modalités de leur formation ;

  5. Le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ;

  6. Le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la commission.

A défaut d'accord, c'est le règlement intérieur qui fixe ces modalités.



  • Autres commissions du CSE

D'autres commissions que la CSSCT peuvent être mises en place au sein du CSE.


Celles-ci peuvent être mises en places par la conclusion d'un accord collectif majoritaire.


Il est recommandé de traiter également dans cet accord des moyens attribués à ces commissions (nombre de membres, heures de délégation, rémunération des temps de trajet, moyens de fonctionnement, etc.).


A défaut d'accord, les commissions à mettre en place dépendent de l'effectif de l'entreprise :

  • dans les entreprises d'au moins 300 salariés, doivent êtres mises en place une commission formation, une commission d'information et d'aide au logement et une commission égalité professionnelle ;

  • dans les entreprises d'au moins 1.000 salariés, doit en outre être mise en place une commission économique.

Le nombre de membres de ces commissions et de leurs heures de délégation est fixé par le Code du travail.


Le CSE a également la faculté de créer et d'organiser des commissions dans son règlement intérieur. Le temps passé à ces commissions créées par le CSE est toutefois pris sur les heures de délégation, sauf si un accord collectif en dispose autrement.



  • Budgets du CSE

La subvention de fonctionnement et la contribution patronale aux activités sociales et culturelles peuvent être fixées par accord collectif majoritaire.


La subvention de fonctionnement ne peut être inférieure à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2.000 salariés et à 0,22% de cette même masse salariale dans les entreprises d'au moins 2.000 salariés.


En ce qui concerne la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, en l'absence d'accord, celle-ci est fixée en fonction de la contribution et de la masse salariale de l'année précédente.



  • Autres sujets relatifs au fonctionnement du CSE

D'autres sujets relatifs au fonctionnement du CSE peuvent faire l'objet d'un accord :

  1. Le recours à la visioconférence pour les réunions du CSE, qui peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres du CSE (en l'absence d'accord, ce recours est limité à 3 réunions par années civiles) ;

  2. Le volume d'heures passé en commission par les membres du CSE et rémunéré comme du temps de travail effectif sans être imputé sur les heures de délégation (en l'absence d'accord, ce volume est fixé à 30 heures dans les entreprises d'au moins 300 salariés et 60 heures dans les entreprises d'au moins 1.000 salariés) ;

  3. Le délai et les modalités d'élaboration des procès-verbaux des réunions du CSE.



Les accords relatifs aux attributions du CSE


Enfin, plusieurs sujets peuvent être abordés lorsque l'on traite des attributions du CSE : consultations, récurrentes et ponctuelles, expertises et base de données économique et sociale (BDES).



  • Consultations récurrentes du CSE

Pour rappel, les 3 consultations récurrentes du CSE sont :

  1. La consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;

  2. La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise ;

  3. La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Un accord collectif majoritaire peut définir :

  1. Le contenu, la périodicité (maximum 3 ans) et les modalités de ces consultations récurrentes ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;

  2. Le nombre de réunions annuelles du CSE portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail, sans que ce nombre ne puisse être inférieur à 6 ;

  3. Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;

  4. Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

A défaut d'accord, ces éléments sont fixés par le Code du travail, les règles applicables avant l'adoption des ordonnances Macron n'ayant pas été substantiellement modifiées.



  • Consultations ponctuelles du CSE

Un accord collectif majoritaire peut définir :

  1. Le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE ;

  2. Les modalités de ces consultations ponctuelles, notamment le nombre de réunions ;

  3. Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

A défaut d'accord, ces éléments sont fixés par le Code du travail, les règles applicables avant l'adoption des ordonnances Macron n'ayant pas été substantiellement modifiées.



  • Expertises

Dans le cadre de certaines consultations et, en particulier, des consultations récurrentes, le CSE peut se faire assister d'un expert.


Un accord collectif majoritaire peut déterminer :

  1. le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes du CSE sur une ou plusieurs années ;

  2. le délai maximum dans lequel l'expert remet son rapport au CSE.


  • BDES

La BDES est le support d’information des consultations récurrentes du CSE.


Un accord collectif majoritaire peut définir :

  1. L'organisation, l'architecture et le contenu de la BDES ;

  2. Les modalités de fonctionnement de la BDES, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.

A défaut d'accord, ces éléments sont fixés par le Code du travail, les règles applicables avant l'adoption des ordonnances Macron n'ayant pas été substantiellement modifiées.


Sur ces 4 sujets relatifs aux attributions du CSE, les dispositions qui s'appliquent en l'absence d'accord collectif sont relativement favorables au CSE, de sorte que les employeurs chercheront en général à négocier à la baisse sur ces sujets.


Si vous acceptez de négocier à la baisse sur ces sujets, il est possible -et recommandé- d'obtenir des contreparties de la part de votre employeur sur d'autres sujets tels que les heures de délégation, les moyens financiers du CSE, la prise en charge intégrale des frais d'expertise, etc.


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