• Boris Cardineaud

Entretien préalable à licenciement : quelle attitude adopter ?


Nombreux sont les salariés qui m'interrogent sur le déroulement de l'entretien préalable à licenciement et sur l'attitude à adopter lors de cet entretien, en particulier lorsque le licenciement envisagé est un licenciement pour faute grave.


La question se pose également de savoir s'il est utile d'y assister et quelles sont les conséquences concrètes de l'absence d'un salarié à cet entretien préalable.





Le déroulement de l'entretien préalable à licenciement et l'attitude à adopter


Le but de l'entretien préalable à licenciement est de permettre à l'employeur de faire connaître au salarié les raisons qui l'amènent à envisager un licenciement et de recueillir les explications du salarié à ce sujet.


Dans le cadre d'un licenciement pour faute ou en raison d'une insuffisance professionnelle, l'employeur doit donc indiquer au salarié quels sont les faits qui lui sont reprochés afin que le salarié puisse s'expliquer sur ces faits.


En réalité, l'entretien préalable n'a que très exceptionnellement pour effet de faire revenir l'employeur sur sa décision de licencier le salarié.


Pire, l'employeur s'en sert même parfois pour "tester" ses motifs de licenciement et écarter dans la version finale de la lettre de licenciement les motifs dont il considère qu'ils ont été valablement contestés par le salarié.


Dans ce contexte, je recommande souvent à mes clients de se contenter de contester les faits qui leur sont reprochés sans rentrer dans les détails de la contestation, pour ne pas donner la possibilité à l'employeur d'opérer ce tri entre les motifs de licenciement. Cela facilite la contestation ultérieure du licenciement.



L'absence du salarié à l'entretien préalable


  • Le salarié peut-il refuser d'assister à l'entretien préalable à licenciement auquel il a été convoqué ?

La réponse est simple : oui, le salarié peut ne pas assister à l'entretien préalable. Le salarié n'a même pas à justifier son absence à l'entretien préalable.


L'employeur ne peut pas reprocher au salarié cette absence ou s'en servir pour justifier le licenciement.


  • L'employeur est-il tenu d'organiser un second entretien préalable à licenciement si le salarié n'a pas pu assister au premier ?

S'il a valablement convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement, l'employeur n'est pas tenu de procéder à une nouvelle convocation si le salarié n'a pas pu assister à l'entretien préalable et ce, quelle que soit la raison de l'absence du salarié.


L'employeur peut organiser un nouvel entretien préalable mais il n'est pas obligé de le faire.



La notification du licenciement après l'entretien préalable


La notification du licenciement intervient au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien préalable à licenciement.


Il s'agit d'une sorte de délai de réflexion imposé à l'employeur.


En ce qui concerne le délai maximal de notification du licenciement, il faut distinguer 2 situations :


  • Dans le cas d'un licenciement disciplinaire (pour faute simple, faute grave ou faute lourde), l'employeur dispose d'un délai maximal d'un mois après l'entretien préalable pour procéder à la notification du licenciement ; passé ce délai, le licenciement est abusif ;


  • Dans tous les autres cas, il n'existe aucun délai légal maximal imposé à l'employeur pour notifier le licenciement.



Afin de préparer au mieux la contestation future de votre licenciement, il est enfin fortement recommandé de prendre contact et de vous faire accompagner par un avocat dès le début de la procédure de licenciement.

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